Formar (para) a Transição Energética

"A Comissão Europeia estimou que o cumprimento das metas do REPowerEU exigirá a criação de mais de 3,5 milhões de postos de trabalho nos vários setores das energias renováveis até 2030."

A transição energética é frequentemente apresentada através de metas, gigawatts, novas tecnologias, investimento e licenciamento. Contudo, entre uma decisão política e um sistema energético renovável em funcionamento existe toda uma cadeia de pessoas envolvidas, desde os que fabricam, os que projetam, quem licencia e quem instala, aos que programam, operam e mantém, fiscalizam e, ainda, os que reparam, desmontam e encaminham os equipamentos no final do seu ciclo de vida.

O setor energético precisa de pessoas, uma vez que painéis solares, aerogeradores, baterias, inversores, bombas de calor e redes inteligentes não se instalam nem se sustentam sozinhos. Mesmo num futuro em que a inteligência artificial apoie um projeto, a sua monitorização, o diagnóstico de avarias e a gestão das equipas, as infraestruturas continuarão a ser físicas e, assim, terá sempre de haver alguém a trabalhar no terreno, a compreender os sistemas e a assumir responsabilidade pela segurança e pela qualidade de um serviço que foi feito para pessoas.

Por isso, as competências devem ser encaradas como peça indutora da transição energética, tão essencial como as redes, o investimento ou o enquadramento regulatório.

E esta necessidade não se limita a engenheiros; inclui eletricistas, instaladores, técnicos de operação e manutenção, responsáveis de segurança, especialistas em digitalização e automação, técnicos de armazenamento, equipas de construção, logística, inspeção, reequipamento, recuperação de materiais e, também, profissionais capazes de integrar tecnologias que, até há poucos anos, eram tratadas separadamente.

Deste modo, o desafio não é apenas encontrar mais pessoas: é preparar as pessoas com as competências necessárias para funções concretas, num setor em rápida transformação.

A União Europeia já reconheceu que a falta de competências pode tornar-se um obstáculo à concretização das metas energéticas e industriais. No âmbito do Pact for Skills, foi criada uma parceria europeia para as competências nas energias renováveis, envolvendo associações setoriais, representantes de instaladores, autoridades públicas e entidades de educação e formação, com o objetivo de promover a qualificação e requalificação, reforçar percursos profissionais e aproximar a formação das necessidades das várias cadeias de valor renováveis.

A Comissão Europeia estimou que o cumprimento das metas do REPowerEU exigirá a criação de mais de 3,5 milhões de postos de trabalho nos vários setores das energias renováveis até 2030. Porém, uma estimativa não significa que existam automaticamente 3,5 milhões de candidatos preparados, mas sim que será necessário construir competências, atrair profissionais, promover reconversões e assegurar condições para que os trabalhadores permaneçam no setor.

A resposta europeia começa também a diversificar-se, através das Academias Europeias para as Indústrias de Impacto Zero que abrangem áreas como o solar fotovoltaico, as baterias e as matérias-primas, estando em desenvolvimento uma academia dedicada ao setor eólico. Estas iniciativas procuram criar credenciais de competências e distribuir os programas através de parceiros locais, como empresas, universidades e entidades de ensino e formação profissional. Por exemplo, a European Solar Academy, lançada em 2024, pretende formar 100 mil trabalhadores na cadeia de valor solar fotovoltaica em três anos e desenvolver conteúdos em articulação com a indústria e com o apoio de associações como a SolarPower Europe. Está também em preparação a European Wind Academy que, em colaboração com a WindEurope, mapeou já 235 perfis profissionais ao longo do ciclo de vida dos parques eólicos e lançou um portal de carreiras que reúne informação sobre funções, qualificações, percursos formativos e oportunidades de entrada no setor.

No entanto, mesmo que a União Europeia defina prioridades, apoie parcerias, desenvolva referenciais e mobilize financiamento, a formação não se concretiza em Bruxelas, mas sim nos Estados-Membros, onde é necessária a capacidade de traduzir orientações europeias em formação nacional que responda a funções efetivamente procuradas e que acompanhe os resultados após a conclusão dos cursos.

A qualificação e a reconversão profissional de adultos são indispensáveis: trabalhadores provenientes de outros setores podem transferir competências para as renováveis; pessoas desempregadas podem encontrar novas oportunidades; profissionais já no ativo necessitam de acompanhar a digitalização, o armazenamento, a eletrificação e a evolução das regras técnicas; e pessoas provenientes de países terceiros podem igualmente contribuir para responder às necessidades de mão de obra. Mas esta oportunidade deve ser encarada sem “baixar a fasquia” nem simplificar, principalmente quando toca a questões de segurança no trabalho e qualidade do projeto/produto/serviço final.

É preciso assumir que o acesso e o registo numa formação não equivalem a aprendizagem, nem que a conclusão de um curso não demonstra, por si só, a aquisição de competência prática. No entanto, competência teórica também não significa a preparação imediata para uma função que envolva eletricidade, trabalho em altura, ferramentas, deslocações, responsabilidade perante uma equipa e cumprimento rigoroso de instruções de segurança.

Numa experiência recente no âmbito do POWGEN - um projeto europeu que combinou formação de migrantes de países terceiros, orientação profissional e aproximação às empresas dos setores das renováveis e da reabilitação energética - onde a APREN integrou o cluster local de Lisboa, mostrou-se que as experiências de formação e integração profissional podem ser muito dispares. Por vezes, mesmo sessões dedicadas a conceitos gerais de energia tornam-se desafiantes por não haver uma língua de trabalho comum e por coexistirem na mesma sala níveis de conhecimento, aspirações, expectativas, referências e culturas profissionais muito distintos. E se pensarmos num contexto de obra, como se garante a compreensão imediata de uma instrução técnica ou de segurança numa cobertura?

O modelo formativo merece uma reflexão, de forma a não limitar aquilo que realisticamente pode ser alcançado, mas sem reduzir a exigência. Há que responder com um melhor diagnóstico inicial, orientação realista, língua operacional, formação prática e percursos diferenciados.

Algumas experiências das empresas na formação e inclusão de migrantes de países terceiros identificam alguns aspetos que não devem ser descurados. Além das barreiras linguísticas na transmissão de instruções ou falta de preparação técnica, elencam-se também necessidades de supervisão próxima, desconhecimento das condições físicas do trabalho, rotatividade elevada, faltas de comparecimento sem aviso e investimento em formação obrigatória sem continuidade. Estes problemas não são, pois, exclusivos de trabalhadores migrantes, mas tendem a agravar-se quando coincidem com desconhecimento do contexto laboral, dificuldades administrativas e ausência de uma língua operacional comum.

Exemplos outros há onde pessoas integradas em iniciativas empresariais, com condições semelhantes de emprego, habitação e acolhimento, tanto entendem que o percurso não se alinha com as suas aspirações e abandonam o programa, enquanto outras permanecem, e acabam integradas nas empresas. Como tal, a motivação, a estabilidade pessoal e o sentido de compromisso individual são basilares.

A perceção geral é de que as equipas já são constituídas por profissionais de várias nacionalidades, reconhecendo que o alcance das metas para a transição energética dificilmente poderá depender apenas da mão de obra atualmente disponível em Portugal. A condição essencial é que os profissionais estejam preparados e trabalhem segundo padrões técnicos e de segurança aplicáveis a qualquer trabalhador.

Esta realidade obriga, portanto, a repartir responsabilidades. As empresas devem proporcionar condições dignas, formação, segurança e expectativas claras. As entidades formadoras devem preparar para funções reais, não para uma imagem abstrata do emprego verde. Os serviços públicos e organizações sociais devem apoiar questões linguísticas, administrativas e pessoais. E cada participante deve revelar sentido de assiduidade e pontualidade, comunicar ausências, respeitar instruções e assumir responsabilidade pelo percurso escolhido.

Há ainda uma dificuldade frequentemente ausente deste debate: grande parte da instalação é realizada por empreiteiros, subempreiteiros ou empresas de trabalho temporário. As organizações mais visíveis do setor nem sempre são as que recrutam, formam e gerem diariamente os trabalhadores em obra. Uma estratégia séria de qualificação terá, por isso, de chegar à cadeia de contratação efetiva, aos encarregados de obra e aos responsáveis de segurança.

Mais do que criar sucessivos projetos formativos, importa estabelecer uma ligação permanente entre as necessidades das empresas, a formação disponibilizada e os resultados obtidos no terreno. É neste contexto que o Centro de Formação para a Transição Energética (CTE), uma parceria IEFP, ADENE e APREN, pode assumir um papel relevante na qualificação, reconversão e atualização técnica de trabalhadores empregados e desempregados. No domínio solar, foi já desenvolvido um programa de cerca de 200 horas orientado para instalação, operação e manutenção, com possibilidade de adaptação a empresas ou grupos de empresas.

Contudo, o sucesso não deve medir-se apenas pelo número de cursos realizados ou de certificados emitidos. Deve avaliar-se a competência prática adquirida, a correspondência entre formação e procura, a colocação, a retenção e a evolução profissional. O objetivo não é simplesmente formar mais pessoas, mas preparar melhor os profissionais para as funções de que o setor efetivamente necessita, numa lógica que irá favorecer a articulação entre tecnologias: uma base comum de competências poderá ser complementada por especializações em diversas tecnologias e vetores energéticos, permitindo acompanhar a evolução da procura e facilitar a mobilidade profissional dentro da própria transição.

Responder à escassez atual de profissionais é indispensável, mas é necessária uma estratégia que acompanhe todo o percurso de aprendizagem: começar na literacia energética, aproximar os jovens das áreas técnicas e científicas, valorizar o ensino profissional e superior e manter oportunidades de (re)qualificação ao longo da vida.

Tal abordagem deve iniciar-se muito antes do primeiro emprego, quando as crianças começam a compreender de onde vem a eletricidade, como funciona uma rede e que profissões existem por detrás de uma tomada. É cada vez mais essencial despertar a curiosidade e fomentar o espírito crítico, tornar visíveis percursos profissionais e combater a desinformação antes que esta se consolide.

A transição energética não depende apenas da tecnologia que formos capazes de desenvolver, mas das pessoas que formos capazes de preparar. Formar com antecedência, rigor e ligação ao terreno não é uma medida complementar: é o que permitirá transformar as metas de hoje na realidade de amanhã.

Sara Freitas

Doutoramento em Sistemas de Energia Sustentáveis, focado na implementação da energia solar fotovoltaica nas cidades, e Mestrado em Engenharia da Energia e Ambiente, pela Faculdade de Ciências da Universidade de Lisboa. Entre 2019 e 2023, foi gestora de projetos e especialista em energia na Lisboa E-Nova - Agência de Energia e Ambiente Lisboa. Desde 2024 que integra a equipa de Política e Inteligência de Mercado na APREN - Associação Portuguesa de Energias Renováveis.